Es besteht ein allen Leistungsermöglichern (Kunden) zugänglicher Blog, auf welchem Kunden Ideen äussern können. Andere Kunden können diese Ideen kommentieren, ergänzen. So entsteht eine Verdichtung der Kundenwünsche für das Unternehmen.
An derselben Stelle könnte auch eine Kundenumfrage platziert werden.
Referenz: Stocker, A., Wutte, A. & Tochtermann, K. (2008), Wissensmanagement 2008/06, 10-12, “Die Zukunft des Web 2.0 ?”
Von Nutzer(inn)en generierter Inhalt anstelle der, oder ergänzend zu den Inhalten institutioneller Content-Produzierender.
Fleissige Produzierende sind oft frustriert, weil sie auf den verschiedenen Plattformen dieselben Inhalte, Links usw. separat hochladen müssen („social networking fatigue”). Deshalb wird eine bisher praktisch nicht vorhandene Vernetzung der Plattformen notwendig.
Probleme einer solchen Vernetzung sind
Es gibt einige bottom-up-Bemühungen dazu. Top-down-Ansätze bestehen erst als Theorien: Es soll eine Art Meta-Web (semantic web) geschaffen werden, das alle frei verfügbaren Informationen extrahiert und aufbereitet, so dass die vielen Informationen mit etwas maschinengenerierter Struktur und Bedeutung angereichert werden können.
Referenz: Sessler, H (2008), Wissensmanagement 2008/06, 48-49, “Weiterbildung – mehr als nur ein Kostenfaktor”
Gefühl des Managements (inkl. Personal und Finanzen), dass Weiterbildung ineffektiv ist.
Mögliche Ursache: mangelhafte Analyse des strategischen und des individuellen Qualifizierungsbedarfs (und auch des strategischen Qualifizierungsbedarfs, meine Anmerkung): „Entscheidend ist die Frage, welche Kompetenzen die Mitarbeitenden benötigen, um einen optimalen Beitrag zur Erreichung der Unternehmensziele zu leisten.”
Aufgabe der Personalleitung nach Ansicht des Autors: Herleiten der Kompetenzen aus den Unternehmenszielen. Ich sehe das eher als Aufgabe eines Personal-nahen Managements, z.B. der Bereichsleiter/innen in der Geschäftsleitung, unter Einbezug des/der Personalleiter/in.
Beim Ist-Soll-Abgleich der Kompetenzen innerhalb eines Teams können sich für die einzelnen Mitarbeitenden völlig verschiedene Weiterbildungsziele ergeben, obwohl sie alle dieselben Teamziele unterstützen.
Die folgenden Ausführungen des Autors über das weitere Vorgehen scheinen mir trivial zu sein, sind es aber offenbar nach Erfahrungen des Autors in vielen Unternehmungen keineswegs:
Controlling der Weiterbildung:
Fragestellungen der gleichnamigen Konferenz vom 26./27. 09.2008 in Bad Wörishofen Obergammenried, Referenz: http://www.consulting4quality.de/konferenz.htm
Referenz: Deckert, C. & Heinrich, K.-H. (2008), Wissensmanagement 2008/06, 44-46: “Vitaler Wissensaustausch”
Zentral ist eine wissensbejahende und fehlertolerante Unternehmenskultur.
Nutzbringende Wissensmanagement-Anwendungen:
Wissensaustausch ist Job Enrichment, d.h. führt zu interessanterer und selbstverantwortlicher Arbeit.
Methodischer Ansatz: Wissensgemeinschaften schaffen.
Das sind über einen längeren Zeitraum bestehende Personengruppen, die Interesse an einem gemeinsamen Thema haben, Wissen aufbauen und teilen wollen. Die Teilnahme an Wissensgemeinschaften ist freiwillig. Wissensgemeinschaften sind bereichsübergreifend und geben sich ihre Struktur selber (z.B. Wahl des/der Moderator/in).
Ressourcen: Zeit (möglichst feste Termine), Räumlichkeiten, IT-Ressourcen, ev. Budget.
Solche Wissensgemeinschaften können auch firmenübergreifend sein, besonders wenn sie sich an einem Standort befinden (Chemie-Pharma-Park, Multi-Firmen-Werke).
Literatur dazu: Probst, G. & al. (2001), io new management 2001/10, 37-43.