Innere Kündigung und Wissens- und Qualitätsmanagement

Lukas Bucheli (Uni Fribourg) hat 2005/6 Human Ressources-Leute von insgesamt 193 Unternehmen und Verwaltungen aus der Deutschweiz angeschrieben und über ihre Einschätzung der Situation befragt. HR-Manager in der Deutschweiz schätzen, dass im Schnitt 14% der Angestellten innerlich gekündigt haben.

Bei Befragungen von Linienvorgesetzten (Quelle unbekannt) gingen die Schätzungen bis 50%!  Hartmut Volk, Schweizerische Handelszeitung, 03.10.2006, sagt gar, dass nur 22% der Mitarbeitenden motiviert seien. In anderen europäischen Ländern liege die Motivationsquoten noch tiefer. Eine amerikanische Untersuchung kommt 2008 dagegen auf „nur“ 20% innerlich gekündigte Mitarbeitende (zitiert in Ehin, C., 2009 2)). Da spielen wohl auch die Diagnoseinstrumente und –kriterien eine Rolle.

Aus einer Arbeit von Peter Gross, 1992 1) zur Diagnose von Innerer Kündigung habe ich einige Wissensmanagement-relevante Anzeichen herausgeschrieben:

Gross schreibt: „Wenn ein Mitarbeiter innerlich gekündigt hat, dann

  • hat er kein Interesse mehr an (direkten) Auseinandersetzungen
  • ist er zum Ja-Sager geworden
  • bringt er keine Vorschläge und keine Kritik mehr ein
  • schöpft er seine Kompetenz nicht mehr aus.
  • …..“

Gross erwähnt ferner den „Mangel an (internen) Beschwerden“ als Zeichen der inneren Kündigung.

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Ideenmanagement

Referenz: Lehmann, K. & Guld, V.(2008), Wissensmanagement 2008/05, 38-39, “Professionelles Ideenmanagement: Software allein genügt nicht”

Mein Kommentar: Ideenmanagement, ein gutklingendes Wort für das Vorschlagswesen ? Im Prinzip schon, aber mit dem Wort ist meines Erachtens eben mehr angedeutet, als die eindimensionale Kanalisierung von MA-Ideen. Wichtige Dimensionen wie die andere Gehirne befruchtende Wirkung auch von nicht ausgereiften Ideen oder das interaktive Weiterentwickeln sollten wohl mitgemeint sein.

Die Autoren stellen an den Anfang ihres Artikels als wichtigste Treiber die Führungskräfte eines Unternehmens: Das oberste Management als Bekenner, Taktgeber und Zielsetzer (z.B. Vorgaben für Ideen-Quoten); die mittleren Führungsebenen als Motivatoren und Kommunikatoren.

Erfolgsfaktoren für das Ideenmanagement sind dazu

  • Information und Motivation der MA
  • Transparenz der Ideenmanagementprozesse
  • Bearbeitungsgeschwindigkeit für Vorschläge
  • Kommunikation über deren Bearbeitung (wo steckt er ?)
  • Transparente Bewertung und Entscheide auf möglichst MA-naher Ebene (direkte Vorgesetzte)
  • Konstruktive Argumente bei der Ablehnung eines Vorschlags
  • konsequente Umsetzung von akzeptierten Vorschlägen
  • Einbezug der Ideen-Einreicher in die Umsetzung
  • Messung und Kommunikation der Ergebnisse und des Nutzens

Mangelhaftes Ideenmanagement führt dazu, dass selbst mit einem interessanten Belohnungssystem ein Einmal-und-nie-wieder-Effekt erzeugt wird.

Ideenmanagement ist auch eine interne Marketingaufgabe: Erfolgsgeschichten kommunizieren, ein Motto für einen Ideenwettbewerb zu kreieren, Verschiedene Programme als Themenfoki, Belohnung mit attraktiven Sach- oder Event-Gaben, Privilegien für Ideen-Klubs usw.