Eigentlich ist es das Paradoxon der Entwicklung des Menschen an sich, wie es sich in der Erziehung und im „Lernmanagement“ ständig zeigt.
Gedankenstütze: Kleimann, Bernd (2009), „Technologiedefizite technologiebasierter Lehre ?„, in: Dittler & al. 2009, S.71-89.
Es gibt eine kreisförmige Wechselbeziehung zwischen Machen und Erkennen. Wenn man nicht macht was man als notwendig, wenn auch mit persönlichen Unannehmlichkeiten behaftet, erkannt hat, dann kann man irgendwann auch nicht mehr erkennen, was zu machen ist.
Horst-Eberhard Richter (1923-)
„We drown in information, but we thurst for knowledge“
Diesen Spruch des US-Autors John Naisbitt können wir wohl alle unterschreiben. Aber was ist denn mit Wissen gemeint? Ich glaube, bewusst oder unbewusst dürsten wir nicht nach dem Wissen, das nichts als die Projektionen unserer Psyche, die Konstruktion unserer verwirrten Gehirne oder das Resultat der Zensur und Manipulation durch Andere ist. Wir dürsten nach der Wahrheit dahinter, die uns allerdings kein Wissensmanagement liefert. Deshalb: darüber nichts weiter auf diesem Blog.
Referenz: Winkler, R. (2007), Organisator 07/12, S. 52-53.
„Das Können ist entscheidend, nicht das Kennen“
Wissen ist wichtig, aber wenn es darum geht, effizient zu arbeiten, sind die Handlungskompetenzen gefragt. Oder anders gesagt: Wieviel Wissen kann ich umsetzen.
Sogar in der Bildungsszene setzt sich das allmählich durch, indem in den neuen Bildungsverordnungen der beruflichen Grundbildung die Kompentenzen ins Zentrum rücken und die klassischen Lernziele nur noch untergeordnete Bedeutung haben.
Untersuchungen haben ergeben, dass der grösste Teil der Kompetenzen. über die ein/e Mitarbeitende/r verfügt nicht in der Schule und berufsbezogenen formaliserten Kursen erworben werden, sondern „im Privaten“, d.h. zuhause, beim Hobby usw., oder aber als Erfahrungswissen in der Arbeit.
Abgesehen davon, dass ein grosser Teil dieses Wissens nur implizit vorhanden ist, wissen weder HR noch Vorgesetzte von diesen verborgenen Schätzen.
Auf der Formalisierungsebene laufen Projekte zur Anerkennung solcher nicht formalisierter Lernleistungen. Für ein Unternehmen ist es aber zwingend, die Kompetenzen ihrer MA zu bilanzieren. Erstens, um nicht unnötig Kompetenzen dazu zu kaufen (Neueinstellung von Spezialisten, Einkauf von Dienstleistungen, Weiterbildungskurse). Zweitens, um das Entwicklungspotenzial besser zu kennen und in eine Laufbahnplanung umsetzen zu können.
Die Anerkennung solcher nicht formaliserter Lernleistungen durch die Unternehmung ist zudem eine Wertschätzung der MA und kann zu einem Motivator werden. Die Flexibilität wird erhöht im Sinne der „Flexicurity“.
Quelle: Referat von Schlenker, Lars (2008)
gehalten an der TU Dresden, 17.04.2008
„Wissen“ definiert Schlenker als Summe der Kenntnisse und Fähigkeiten, die Menschen zur Lösung von Problemen und Aufgaben anwenden.
Unabhängig von der speziellen Definition ist Wissen immer an Personen gebunden, die weder in Raum noch Zeit immer ansprechbar sind. Gehen Leute weg, verliert die Institution auch Wissen, so dass Erfahrungen (auch durch Fehler) immer wieder neu gemacht werden müssen.
Die einzelnen Lehrenden oder allgemein alle, die am Lernen partizipieren, müssen Wissen verwalten, z.B. über einen personalisierten Desktop. Dann muss Wissen geteilt und transparent werden (verschiedene Web 2.0-Tools). Auch das Wissen über die laufende Arbeit kann so dokumentiert werden. Probleme und ihre Lösungen werden zu einer Hilfe für andere. So veröffentlichtes Wissen soll aber auch hinterfragt und bewertet werden. Communities of Practice bilden sich unbestimmte Themen heran.
Gegen Innen: Computer-unterstützte Zusammenarbeit (Collaboration).
Gegen Aussen: Kommunikation und Kollaboration mit Wissensträgern aller Art
Erfahrungen a der TU Dresden:
Jenkins, Henry (2009) „Critical Information Studies For a Participatory Culture“
http://henryjenkins.org/2009/04/what_went_wrong_with_web_20_cr_1.html
Das Web 2.0-Konzept von O’Reilly, mittlerweile 5 Jahre alt, hatte primär die Kunden im Visier. Unternehmen sollten davon profitieren, „die kollektive Intelligenz“ zu nutzen und mit Wissen zu arbeiten, des von interessierten Nutzern der Website erzeugt worden ist. Das würde eine mutige und offene Informationspolitik der Unternehmen voraussetzen.
Die bisherigen Erfahrungen sind aber auch z.T. ganz anders:
Auch die grossen Vorzeige-Websiten der Web 2.0, wie You-Tube oder Facebook, gehören zu den Sündern.
Jenkins setzt dies in einen grösseren Zusammenhang. Für ihn ist eine partizipative Kultur eine Kultur mit relativ tiefen Hürden, sich künstlerisch auszudrücken und sich als Bürger zu angagieren. Erschaffen und Erschaffenes teilen, wird intensiv gefördert. Ein informelles Lernen geschieht dadurch, dass die Erfahrungen der Besten auf einem Gebiet frei zu den Anfängern fliessen. In einer partizipativen Kultur glauben die Mitglieder, dass ihre Beiträge wichtig sind und fühlen sich mit anderen verbunden. Es zählt nicht (nur) die individuelle Leistung sondern auch das Engagement in der Gemeinschaft. (Sinngemässe Übersetzung durch UV) Weiterlesen
Während wir als Individuen mit unserer bisherigen Strategie der Vereinfachung komplizierter Fragestellungen relativ erfolgreich waren, versagen wir vor den komplexen Problemen, deren Reduktion auf einfache Fragestellungen keinen Beitrag zum Verständnis liefert. Wir haben als Einzelne keinen Überblick über die Einflüsse der einzelnen Faktoren auf das Gesamte. Kollektive Intelligenz im weitesten Sinne ist da ein mit viel Hoffnnug verbundener Ansatz.
Das Internet und insbesondere die Web 2.0-Tools haben das Potenzial, Wissen zu „demokratisieren“. Auch wenn mir als „altem Naturwissenschafter“ sich dabei die Rückenhaare kräuseln, wie ich in einem früheren Beitrag ausgeführt habe.
Die Community bestimmt letztlich, was richtig ist. Ein darwinistischer Prozess, könnte man sagen.
In diesen Kontext passt der Begriff der Schwarmintelligenz, zu dem ich bei Beat Döbeli (Donnerstag, 9. April 2009) ein Definition von Peter Kruse gefunden habe:
„Der Begriff „Schwarmintelligenz“ wird von Peter Kruse folgendermassen definiert:
„Schwarmintelligenz ist im Prinzip eine Form der Selbstorganisation, bei der relativ unintelligente einzelne Elemente sich über Regelwerke zu übergreifender Ordnungsbildung vereinen.“
Damit ist aber noch nicht alles über die Qualität dieser Intelligenz ausgesagt. Vor allem nicht, was diese Intelligenz leisten kann. Schwarmintelligenz wäre also eine Art primitive kollektive Intelligenz (das ist nicht wertend gemeint). Als wesentliches Unterscheidungsmerkmal erscheint mir da die Frage, ob die Intelligenz auf ein Entwicklungsziel hinwirkt oder sich mit der Freude des „Kollektiv seins“ begnügt.
Auch da ist natürlich immer die Frage der eigenen, westlich-zentraleuropäischen Werthaltung, was denn wichtig sei und was blosser Zeitvertreib. Siehe auch die Diskussion über Jugend und neue Medien.
Was soll dieses Thema auf einem Wissensmanagment-Blog ?
Vorbemerkung: Der folgende Artikel zum Thema Konsumismus ist nicht eine sinngetreue Zusammenfassung des nachstehend referenzierten Artikels, noch nimmt er Bezug auf die entsprechende Primärliteratur, noch entspricht er der Meinung des referenzierten Autors. Vielmehr habe ich meine eigenen Assoziationen zu Aspekten des Wissensmanagements bei der Lektüre des Artikels aufgeführt.
Referenz: Hochstrasser, F. (2009) „Konsumismus in der Schule?“, vpod bildungspolitik Heft 158, S. 34-39.
Weiterlesen
Referenz: Volk, H. (2008b): „Erfahrung – ein unverzichtbarer Lehrmeister“
Kolumne im „stellefant“ vom 19.12.08.
Der Autor der Kolumne zitiert ohne nähere Quellenangabe Prof. Ferdinand Rohrhirsch von der Kathol. Universität Eichstätt-Ingolstadt, der ein grosses Plädoyer für die Erfahrung abgibt und zugleich vor dem Allgemeinplatz warnt: „Die enorme Zunahme des Wissens bei rapider Abnahme der Haltbarkeit einmal erworbenen Wissens entwertet die Erfahrung […]„.
Nach einer ebenfalls ohne Quellenangabe zitierten Gallup-Studie braucht es 10 – 18 Jahre Erfahrung, bis jemand Spitzenleistungen in seinem Job erreicht. Weiterlesen
Referenz: Czicho, R. (2008)
„Lernkultur etablieren – Lernchancen nutzen“, Wissensmanagement 08/05, S. 48 – 49.
Der Autor gibt Ideen für das Lernen im Unternehmen:
1. Themen-Owner
Wichtige Wissensthemen identifizieren und einem/r bestimmten Mitarbeiter/in zuordnen. Anfrage (Ziel): sein persönl. Wissen vertiefen und vor allem aktualisieren. Gelesenes und Erfahrenes zusammenfassen und allen anderen zur Verfügung stellen. Dafür braucht es eine geeignete Plattform und ein Telefonbuch mit gelben Seiten. Im Arbeitspensum sind dafür 1-2Std. wöchentlich und regelmässig einzuplanen.
2. Erfahrungsaustausch
Neben dem dokumentierten expliziten Wissen ist der persönliche Wissenstransfer zu pflegen. Bsp.: regelmässige Erfa-Meetings im Team (Welche Erfahrungen habe ich diese Woche gesammelt? Welche interessante Fachinformation ist mir zugefallen? Welches Problem musste ich neulich im Unterricht lösen? usw.). Besucher aus anderen Teams, Berufslernende und andere Gäste vergrössern diesen Reichtum an Erfahrungswissen, indem sie den Perspektivenwechsel erleichtern.
3. Weiterbildungsprozess
Wer eine Weiterbildung besucht, fasst die wesentlichen Lernergebnisse schriftlich und/oder in einem Kurzvortrag an der Teamsitzung zusammen.
Ehemalige Teilnehmende werden als Co-Trainer bei internen Weiterbildungen eingesetzt.
4. Erfolge und Misserfolge
MA sollen dazu ermuntert werden und befähigt werden, gelungene Vorhaben als Erfolgsstories (→ best practice) mitzuteilen.
Dasselbe muss aber auch für Misserfolge gelten, die Lernprozesse auslösen. Ist Angst noch die herrschende „Fehlerkultur“ könnten Vorgesetzte oder teamnahe Q-Leute anonymisierte Lernblogs oder Lernbriefe verfassen.
Referenz: Preckel, D. (2008) „Nicht nur Wissen, sondern Können!“
Netzwerk 08/1, S.44 – 46
Mit diesem Titel scheint der Autor wieder einmal den alten Graben zwischen Praxis und Theorie vertiefen zu wollen. Der Artikel geht allerdings differenzierter auf das Problem ein, dass Wissen nicht automatisch zu Handlungskompetenz führt.
Er kritisiert zu Recht, dass der Wissensaufbau schon nicht handlungsorientiert dargeboten wird, wenn der Stoff didaktisch geschickt in kleinen, gut verdaulichen, leicht überprüfbaren (und folgenlos vergessbaren) Häppchen kommt, die den Lernenden wenig Möglichkeiten bieten, Wissensaufbau als vollständige Handlung mit Plan-Do-Check-Act zu erleben. Nachher wir das Wissen nicht auf realitätsnahe komplexe Probleme angewendet, die mit konkreten Handlungssituationen wenig zu tun haben.
Als Wissensarbeiter wissen wir, dass Wissen nicht sich in gespeicherter Information erschöpft, sondern eben einen grossen Anteil an nicht als Information Vermittelbarem umfasst: Erfahrungen, Methoden, Umgang mit sozialen Netzwerken, Wissen über den Kontext der aufgenommen Informationen. Weiterlesen
Referenz: Tochtermann, K. & Schachner, W. (2008) „Knowledge Report: Wissensmanagement im Qualitätsmanagement (Kurzfassung)“, Know-Center GmbH Graz, 2008.
Im ersten Teil des Reports aus Österreich werden Resultate einer Feldforschung bei rund 100 Qualitäts-Praktikern und 20 Q-Experten zu Wissensmanagement gezeigt. Im zweiten Teil folgen Hinweise zur Integration der sich überschneidenden Bereiche von WM und QM, die in der zur Verfügung stehenden Kurzfassung fehlen und deshalb nicht diskutiert werden.
Einige Erkenntnisse aus der Befragung:
Gedanken nach einem Vortrag von J. Thomann von der consys ag im September 2008
Das klassische Kriterium für den Erfolg eines Unternehmens ist aus der Sicht des Qualitätsmanagements die Kundenzufriedenheit. Deshalb hat z.B. in der Norm ISO 9001 das Erfüllen der Kundenanforderungen und der Umgang mit allfälligen Nonkonformitäten einen zentralen Stellenwert.
Heute und in Zukunft sind nicht nur die Kundenzufriedenheit, sondern der gesamte „Stakeholder Value“ entscheidend. Die Kundenzufriedenheit bezieht sich nicht nur auf die Produktqualität sondern auch auf Faktoren wie „Time to Market“ (Produktentwicklungszeit) oder einen gut kommunizierten KVP (kontinuierlicher Verbesserungs- und Entwicklungsprozess).
Für die beiden letztgenannten Faktoren genügt die klassische Prozessqualität nicht mehr; gefragt ist die Qualität der Wissens, bzw. dessen Nutzung im Unternehmen.
„Alles Wissen oder Lernen
ist, verglichen mit der Tiefe der Erfahrung,
wie ein Tropfen Wasser, der ins Meer fällt.“
Tokusan Sengan, Zen-Meister des 9. Jhdts. pCn
siehe auch dieses » chinesische Sprichwort